安直な人選は失敗の元幅広い専門知識が必要になるオウンドメディア担当者

更新が止まったり、更新は続いているものの何の役にも立っていなかったりするオウンドメディアは珍しくありません。

そうなってしまう場合の多くが、企業側の担当者が制作会社などの守備範囲を知らず、どう使っていいかも理解していないのが原因ではないでしょうか。「制作会社に発注した。サイトができあがった」で自分の仕事が終わったように勘違いしてしまうのです。

オウンドメディア担当者には様々な知識と能力が求められます。メディアの戦略立案力、コンテンツ企画力、データ分析力、プロジェクトマネジメント力などです。これらの能力を兼ね備え、外部の業者に対して主導権を握れる人材を、担当者に当てなければいけません。そして、そうした人材を継続的に育成していく体制づくりも欠かせません。

1 なったあとからでも専門知識を身につけないとやっていけない
2 担当者には交渉能力・マネジメント能力も必要
3 オウンドメディアへの取り組みから経営陣のデジタル化・DX化への対応力がわかる

なったあとからでも専門知識を身につけないとやっていけない

実際には、「オウンドメディアどころか、インターネットもろくにわからない。急に上司に指名された」で担当者になる人も少なくないでしょう。あくまで、理想ですが、次のような能力が必要です。走りながらでも身につけないといけません。

担当者にはマーケティングの知識も必要

【ウェブ専門知識】

・ウェブマーケティング、SEO、アナリティクスなどの知見
・オウンドメディアの運営ノウハウ
・技術的な側面(コーディング、CMS等)の理解力

【マーケティングの知見】

・マーケティング戦略の立案力
・ターゲット理解、顧客人側に立った発想力

【ライティング・編集能力】

・コンテンツ企画力、クリエーティブ能力
・分かりやすい文章作成能力

【プロジェクトマネジメント力】

・制作会社や外注ライターとの折衝、進行管理
・関係部署との調整力

【熱意とマインドセット】

・オウンドメディアへの情熱と継続的改善意欲
・デジタルシフトに前向きな姿勢

一般的なオウンドメディアなら2、3人は必要

担当者はこれだけのことをやらなければいけないのですから、2人や3人必要です。

ただ、小規模なサイトで更新も頻繁にしないのであれば、1人で済むかも知れません。あるいは、企業によってはそれ以上人数を割きようがない場合あるかも知れません。もし、1人しかいないのならば少なくとも専任にする必要があります。

また、更新が頻繁で、コンテンツ（原稿・写真）を社内で用意するのならば、複数名の編集者やライターまで必要になるでしょう。

もちろん、そこそこの人数を当てたところで、外部の専門家（SEOコンサル、ウェブ解析者など）の利用は不可欠です。

担当者の上司にも欠かせない専門知識

こうやって見るとわかるように、オウンドメディアの担当者はだれがやってもいいわけではありません。にもかかわらず、いい加減な人選をし、人数も十分に当てていない企業が大半です。少なくとも私（ペンタ工房・柳本学）がかかわってきたオウンドメディアの多くがそうでした。

これは、担当者の上司の失敗です。そういった上司の典型的な姿は次のとおりです。

・オウンドメディアに求められるスキルを把握できていない：マーケティング知識、ウェブ解析力、コンテンツ企画力など、担当者には必要な幅広い知識と能力が必要なのに気がついていない。
・デジタル人材の重要性を過小評価している：旧来型のマーケターや広報担当者でオウンドメディアは回せると考えており、デジタルネイティブな人材の価値を見落としている。
・デジタル分野の人材評価ができない:ウェブマーケティングやデータ分析などの専門性を適切に評価するノウハウがない。
・上司自身のデジタルリテラシーが低い:デジタル分野の知識が乏しいため、求められる人材像を具体的にイメージできない。

つまり、上司もまた、デジタル分野の知識が乏しく、その重要性を十分に認識できていません。その結果、オウンドメディア担当者の人選や体制構築を失敗してしまっているのです。上司にもふさわしい人材がいないわけですから、会社全体がデジタルシフト（製品・サービスからデジタル中心への移行)に適応できずにいると見ていいでしょう。